ÊTRE EN AUTORITÉ

ÊTRE EN AUTORITÉ

Quelle que soit la position dans laquelle vous êtes dans ce monde, vous êtes en autorité. Quelle que soit votre place dans la société : employé ou dirigeant, fonctionnaire ou entrepreneur, ouvrier ou professionnel, vous êtes en autorité. Vous avez l'autorité de vivre votre vie comme vous le voulez. Vous avez l'autorité de réagir négativement à vos conditions de travail et vous avez l'autorité de faire quelque chose pour les améliorer. Vous avez aussi l'autorité de dire que vous n'avez pas d'autorité. Quoi qu'il en soit, vous êtes toujours en autorité. Vous pouvez regarder les problèmes en vous sentant inondé par eux et en vous plaignant de ce qui ne va pas. Vous pouvez aussi regarder les problèmes, les mettre par ordre de priorité et faire quelque chose pour les solutionner, tout en étant fier des gestes que vous posez afin d'améliorer votre situation. Vous êtes donc en autorité, quel que soit le poste, la fonction, le statut ou la position sociale que vous occupez dans le monde.

Pour un instant, regardez votre environnement de travail et quelle que soit votre position dans l'entreprise posez-vous la question : Suis-je le genre à blâmer les autres pour ce qui ne va pas ou suis-je le genre qui fait quelque chose pour améliorer la situation? Lors de mes discussions avec des dirigeants d'entreprises, ils en sont venus souvent à la conclusion que les reproches qu'ils formulaient à leurs employés, avaient avait un lien étroit avec des choses qu'ils avaient eux-mêmes besoin d'améliorer!

Les gens en autorité sont ceux qui font quelque chose pour améliorer une situation. Ce sont des dirigeants qui prêtent une oreille attentive aux suggestions de leurs employés. Ce sont des travailleurs qui ont à coeur la réussite de l'entreprise où ils travaillent. Ce sont des gens qui assument la responsabilité de ce qu'ils vivent et ressentent dans leur relation avec les autres. Être en autorité, n'est pas uniquement une position hiérarchique ou un statut, c'est, tout d'abord, une attitude. Quel que soit l'environnement dans lequel évolue la personne en autorité, celle-ci sait qu'elle a un rôle dans ce qui se passe autour d'elle. Si elle constate que quelque chose ne fonctionne pas, elle pose des gestes concrets pour solutionner le problème. "Quelle que soit votre position dans l'entreprise, si vous voyez que quelque chose peut être amélioré, vous êtes alors la personne qui a la responsabilité de faire en sorte que ce soit fait."

Certaines entreprises se sont données des cadres tellement rigides, que ceux-ci limitent l'autorité et l'initiative individuelle. Les problèmes s'accumulent, le coût et la qualité des produits s'en ressentent entraînant une diminution de l’avantage compétitif. Pouvez-vous imaginer une entreprise où chaque personne se sent personnellement motivée et engagée à la réussite de l'entreprise! Certains me diront que c'est de la pure fiction. Pourtant, de plus en plus de gens croient que c'est un défi possible à réaliser.

Une des plus grandes peurs des dirigeants d'entreprises face à l'idée de donner plus d'autorité à leurs employés, c'est de voir ceux-ci utiliser cette autorité contre eux ou encore de l'utiliser pour prendre des décisions ou poser des gestes qui pourraient nuire à l'entreprise. Cette situation se produit lorsqu'il n'y a pas de rapport de confiance entre le plancher et la direction. Ce manque de confiance entraîne de la rigidité dans les tâches confiées aux employés ainsi qu'une rigidité dans les communications interpersonnelles. Cette rigidité entraîne des réactions adverses des employés, car ils ne sentent pas qu'ils ont la confiance de la direction. Selon Mayo : "C'est l'attention apportée au personnel et non les conditions de travail qui a le plus d'impact sur le rendement."

D’autres croient que s’ils donnent plus d'autorité à leurs employés, ceux-ci vont l’utiliser pour empiéter sur des activités uniquement réservées à la direction de l'entreprise. Ce n'est pas vrai. C'est l'absence de flexibilité dans les tâches, l'absence de responsabilisation de l'employé face à son rôle en tant que partenaire de l'entreprise et l'absence d'écoute des idées et solutions que l'employé a à proposer qui placent les employés dans des situations de revendications excessives. Le président de Texas Instruments, Mark Shepherd déclarait : "Chaque ouvrier est considéré comme une source d'idées et pas seulement comme une paire de bras." Il a été constaté, maintes et maintes fois, qu'un employé qui se sent partenaire de son entreprise et qui se sent responsable de son environnement de travail et de la qualité de son travail agit comme si la compagnie lui appartenait.

La reconnaissance de l'autorité d'un employé dans son travail dépend : des attitudes que la direction a face à une telle possibilité; du degré de confiance qu'il est possible d'instaurer entre les employés et la direction; de l'accès à l'information et de la façon dont circule l'information. Moins il y a de confiance, plus la direction va chercher à garder le pouvoir décisionnel et certaines informations à l’écart des employés. Il y aura, alors, de nombreux problèmes de communication, de productivité, de rendement et de profitabilité de l'entreprise. Ren McPherson l'exprimait bien lorsqu'il disait : "Les gens sont notre atout le plus important et, pourtant, personne n'agit en ce sens."

Responsabiliser les employés; les inclure dans la planification des opération; leur donner une autorité dans la gestion de leur travail; leur permettre de développer un réseau efficace d’échanges d’idées; leur donner accès à toute l’information dont ils ont besoin pour faire un bon travail; bref créer un environnement où chaque membre du personnel a la motivation profonde de contribuer à la réussite de son entreprise comme si c’était son entreprise, est vital au maintien d’un solide avantage compétitif!.

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Richard Thibodeau maître praticien et instructeur senior en ICB
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